Psychological Prospects Journal | Психологічні перспективи 
Home » Files » Issue 27, 2016 » Фролова О. В.

Фролова О.В.
[ Download from this server (530.7 Kb) ] 26.01.2017, 5:05 AM

У статті обґрунтовано актуальність вивчення феномену організаційної
ідентичності. На основі кластерного аналізу даних, отриманих за результатами
застосування авторського опитувальника, виокремлено типи організаційної
ідентичності з різним внутрішньоструктурним поєднанням її діагностичних
показників. Виявлено, що для співробітників з «емотивно-адаптивним» типом
організаційної ідентичності характерний низький рівень узгодженості особистісних та організаційних цілей і цінностей. Однак, зважаючи на яскраво виражену позитивну емоційну оцінку власної приналежності до установи, внаслідок
високої міри задоволеності низки мотиваційних потреб у її межах, вони намагаються адаптуватися й дотримуватися задекларованих норм поведінки. Працівники з «когнітивно-нормативним» типом організаційної ідентичності тісно ототожнюють себе з організацією, виявляють високий рівень декларативних знань
про загальні засади функціонування своєї компанії та її трудового колективу,
але рідко демонструють активну участь у житті установи. Характерною особливістю працівників з «афілятивним» типом ідентичності є висока міра задоволеності потреб в афіляції, зокрема дружніх стосунках у колективі, підтримці та
розумінні з боку колег, задоволенні від спілкування зі співробітниками. «Когнітивно-адаптивний» тип ідентичності чітко усвідомлює свою приналежність до
організації й на рефлексивному рівні позиціонує себе як її невід’ємну частину.
Водночас низький рівень інтеріоризації цінностей та цілей організації поєднується зі спробами пристосовуватися до прийнятих у компанії норм поведінки.
«Зріла» організаційна ідентичність співробітників характеризується високою
сформованістю всіх її компонентів на когнітивному, емоційному та поведінковому рівнях; «незріла» ідентичність за змістовим навантаженням виступає
антиподом до попередньої, оскільки характеризується низькими значеннями за
всіма діагностичними показниками.
Ключові слова: «емотивно-адаптивна», «когнітивно-нормативна», «афілятивна», «когнітивно-адаптивна», «зріла», «незріла» організаційна ідентичність;
кластерний аналіз.

Frolova O. V. Typological Peculiarities of Organizational Identity as Employee’s
Individual Creation. The article grounds the actuality of the organizational
identity phenomenon study. The author used her own survey to apply the data cluster analysis. Owing to that method, organizational identity types with different internal
structure connections of the organizational identitydiagnostic indices have been
figured out. The research defines that employees, who have the “emotionallyadaptable”
type of organizational identity are characterized with a low level of
consistency of their personal goals and aims with values of their organizations. But as
far as they have a clearly defined positive appraisal of their belonging to the
organization and thanks to the high level of their motivational needs satisfaction in
frames of it, the employees try to adapt and follow the declared behavioral norms.
The employees with the “cognitive-normative” type of an organizational identity
closely identify themselves with their organization, demonstrate their high level of
declarative knowledge about the general basics of their company functioning and its
staff. But they rarely take an active part in their organizations’ life. The typological
feature of employees, who have the “affiliative” identity type, is high level of
satisfaction of their need in affiliation. In particular, that is about their friendly
relations with their team members, understanding and support from their colleagues,
positive emotions from the communication with their co-workers. The “cognitiveadaptable”
identity type is marked by clear understanding of his belonging to the
organization by the individual. At reflex level he positions himself as an integral part
of it. At the same time, the low level of interiorization of values and aims of the
organization combines with the attempts to adapt to behavior norms, accepted by the
company. The “mature” organizational identity of the employees means the high
development of all of its components at the cognitive, emotional and behavioral
levels. The “immature” identity according to its content is an antipode to the
“mature”. It is characterized with the low values of all of the diagnostic indices.
Keywords: “emotionally-adaptable”, “cognitive-normative”, “affiliative”, “cognitive-
adaptable”, “mature”, “immature” organizational identity; cluster analysis.

Фролова Е. В. Типологические особенности организационной идентичности как личностного образования работника. В статье обоснована
актуальность изучения феномена организационной идентичности. На основе
кластерного анализа данных, полученных в результате применения авторского
опросника, выделены типы организационной идентичности с различным
внутриструктурным сочетанием ее диагностических показателей. Выявлено,
что для сотрудников с «эмотивно-адаптивным» типом организационной идентичности характерен низкий уровень согласованности личных и организационных целей и ценностей. Однако, несмотря на ярко выраженную положительную
эмоциональную оценку собственной принадлежности к учреждению, в результате высокой степени удовлетворенности ряда мотивационных потребностей в
ее пределах, они пытаются адаптироваться и следовать задекларированным
нормам поведения. Работники с «когнитивно-нормативным» типом организационной идентичности тесно отождествляют себя с организацией, проявляют
высокий уровень декларативных знаний об общих принципах функционирования своей компании и ее трудового коллектива, но редко демонстрируют
активное участие в жизни учреждения. Характерной особенностью работников с «афилятивним» типом идентичности является высокая степень удовлетворенности потребностей в афиляции, в частности, дружеских отношениях в
коллективе, поддержке и понимании со стороны коллег, удовольствии от
общения с сотрудниками. «Когнитивно-адаптивный» тип идентичности четко
осознает свою принадлежность к организации и на рефлексивном уровне позиционирует себя как ее неотъемлемую часть. В то же время низкий уровень
интериоризации ценностей и целей организации сочетается с попытками приспосабливаться к принятым в компании нормам поведения. «Зрелая» организационная идентичность сотрудников характеризуется высокой сформирован-
ностью всех ее компонентов на когнитивном, эмоциональном и поведенческом
уровнях; «незрелая» идентичность по смысловой нагрузке выступает антиподом предыдущей, поскольку характеризуется низкими значениями по всем
диагностическим показателям.
Ключевые слова: «эмотивно-адаптивная», «когнитивно-нормативная»,
«афилятивная», «когнитивно-адаптивная», «зрелая», «незрелая» организационная идентичность; кластерный анализ.

Category: Фролова О. В. | Added by: Serge
Views: 36 | Downloads: 8
Total comments: 0
Name *:
Email *:
Code *: